منتديات دوشـــــــة صلــــــب doosha_ solub

جبل دوشـــــة من اجمل المناظر بقرية صلب المحس
 
الرئيسيةمكتبة الصورس .و .جالتسجيلدخول

شاطر | 
 

 بناء وقيادة فريق العمل

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
دوشنتود
الـــمــــدير العـــــــــــام


ذكر
عدد الرسائل : 552
العمر : 37
الموقع : www.doosha.mam9.com
المزاج : تصفح انترنت
تاريخ التسجيل : 31/01/2008

مُساهمةموضوع: بناء وقيادة فريق العمل   الإثنين فبراير 04, 2008 4:48 pm


بسم الله الرحمن الرحيم
دورة
بناء وقيادة فريق العمل
محتويات الدورة

* مفهوم فريق العمل .
* فريق العمل وجماعة العمل .
* خصائص فريق العمل .
* أهمية فريق العمل .
* أهداف فريق العمل .
* مميزات العمل كفريق .
* كيف تبني فريق العمل .
* فريق العمل بين التنافر والتآلف .
* القائد الناجح لفريق العمل .
* كيفية حل مشكلات فريق العمل .
* الأنماط السلوكية لأعضاء الفريق .
* معوقات النجاح لفريق العمل .
* مرحلة الإعداد لفريق العمل .
* تكوين الفريق .
* مواجهة العاصفة.
* الانسجام.
* التكاتف.
* الختام.

أهداف وفوائد فريق العمل
يلاحظ دائماً وباستمرار بأن العمل في أي منظمة أعمال خاصة أو عامة ومهما كان نوع النشاط الذي تزاوله يؤدي بواسطة مجموعات تتكون من أفراد ذوي مهارات ومعارف وقدرات وتخصصات متنوعة حسب ما يتطلبه أداء العمل المطلوب تنفيذه أو أداؤه فلماذا هذا الحرص على إسناد الأعمال لمجموعة أفراد أو ما تعارف عليه مؤخراً بفريق عمل . فلابد من أن ذلك نشأ نتيجة لاقتناع من يديرون الأعمال والنشاطات بأن تنفيذ الأعمال يتم بصورة أفضل وأسرع عندما يتم إسنادها لفرق عمل ، فما هي هذه الأسباب التي استندوا عليها في ذلك واليك هذه الأسباب :-
* يشكل فريق العمل إطارا لتوحيد مهارات ومعارف وقدرات وخبرات الأفراد مما يجعلها أفضل من مهارات وخبرات الفرد الواحد .
* يوجد فريق العمل نظام تواصل بين أعضاء الفريق يركز على حل مشكلات العمل بصورة أكثر فعالية .
* يوفر فريق العمل إطاراً اجتماعياً بين أعضاء الفريق يعزز عملية التعلم وتبادل الخبرات بين أعضائه كما يوفر مجالات للمشاركة لكل أعضاءه في كافة عمليات ومشكلات العمل.
* يوفر فريق العمل الفرصة لأعضائه بأن يشعروا بالمتعة من خلال التفاعل والمشاركة بين أعضاءه مما يحقق لهم المزيد من الثقة والرضا النفسي .
ما هو فريق العمل ؟
يعرف فريق العمل بأنه مجموعة من الأفراد تعمل بتعاون كامل لتحقيق هدف مشترك بينهم .
خصائص فريق العمل
* يتشكل من مجموعة أفراد .
* لديهم هدف واحد مشترك .
* متفاهمون .
* يتحلون بالمرونة .
* لهم قيادة واحدة .
* متعاونون .
* يخدمون عميل واحد .

المبادئ التي يجب مراعاتها عند تكوين فريق العمل
المبدأ الأول : ضم الفريق لكافة التخصصات المطلوبة لانجاز العمل :
عند الحاجة إلي تكوين فريق عمل لأداء عمل محدد فإن طبيعة العمل المراد إنجازه هي العامل الأكثر تأثيراً في اختيار أعضاء الفريق فيجب أن يضم الفريق بين أعضائه كافة المهارات والقدرات والمعارف والخبرات التي يتطلبها العمل المراد تنفيذه . وإلا أثر ذلك في أداء الفريق وعرض فريق العمل إلي الكثير من المشكلات نظراً لافتقار الفريق للعضو أو الأعضاء الذين يقومون بحل هذه المشكلات مما يؤدي إلي تأخير الأعمال عن الموعد المقرر لتنفيذها مما يؤثر بدوره على الوفاء بمواعيد التسليم للجهة الطالبة للعمل
( العميل ) أو حتي ربما يؤدي إلي إيقاف العمل بالمشروع أو العمل المطلوب إنجازه مما يؤثر على سمعة المنظمة لعدم قدرتها على الاستجابة لرغبة عملائها والوفاء بالتزاماتها لهم مما سيكون له أثراً مدمراً على مستقبلها .
المبدأ الثاني:- تكوين الصورة الشاملة للعمل :
يجب أن نشرح العمل المطلوب إنجازه من الفريق بكل تفاصيله وأبعاده ونتائجه وعواقبها لأعضاء الفريق حيث يكون كل عضو لديه فكرة شاملة ومتكاملة عن العمل وأن نتعرف على الدور المطلوب منه لانجازه وتأثيره على أدوار أعضاء الفريق الآخرين بل على المشروع بأكمله فهي أخطر المشكلات التي تواجه أعضاء فرق العمل ألا تكون هنالك فكرة شاملة ومتكاملة لما هو مطلوب منهم أداؤه مما يجعل كل فرد منهم يكون صورته الخاصة للعمل لا تتوافق ولا تتطابق مع الصورة الموجودة لدي أعضاء الفريق الآخرين . وهذا الوضع يشكل النواة الأولي لعدم التعاون والانسجام بين أعضاء الفريق مما يقود إذا استمر الوضع لظهور المزيد من المشكلات مما يتسبب في الفرقة والتشتت و يؤثر في توحد الفريق وانسجامه . فوجود صورة شاملة وموحدة عن العمل المطلوب إنجازه لدى كافة أعضاء الفريق يجعل جهود الجميع تنصب في اتجاه إنجاز العمل بالفعالية المطلوبة وفي الوقت المحدد لذلك.
المبدأ الثالث : ساهم بما تقدر عليه :
يتم اختيار كل عضو من أعضاء فريق العمل لوجود مهارات وقدرات وخبرات لديه مطلوبة لتمكين الفريق قي إنجاز العمل المطلوب . وبعني هذا أن لكل عضو دور هام يجب أن يطلع به بكفاءة وفي الوقت المطلوب وإلا اثر ذلك علي عدم قدرة أعضاء الفريق الآخرين
من أداء أدوارهم مما يؤثر علي النتيجة النهائية للعمل في نهاية الأمر .
ويستلزم هذا الوضع أن يقوم كل عضو بالمساهمة بفعالية في أداء دورة بكل حماس وفعالية وذلك لأنه يشكل وحدة هامة من وحدات العمل المطلوب وتقاعسه أو تكاسله في أداء دوره سينعكس علي أداء الآخرين لأدوارهم وفي نهاية المطاف علي نتائج المشروع بأكمله .
المبدأ الرابع : - التحلي بالطموح :
يشكل فريق العمل وما هو مطلوب إنجازه منه فرصة لكل عضو من أعضاء الفريق لإظهار قدراته ومهاراته ومعارفه سواء تلك الفنية أو الاجتماعية أو الإدارية مما سينعكس على أداء الفريق بكامله وعلى المستقبل الوظيفي لكل عضو من أعضاءه فتحلي كل عضو من أعضاء الفريق بالطموح والحماس والتفهم يمكنه من أداء دوره المطلوب بفعالية أما إذا اتسم أداؤه بالإتكالية والإهمال والتكاسل انعكس ذلك كله على بقية أعضاء الفريق وعلى النتيجة النهائية للعمل المطلوب منهم أداؤه مما ينسحب على سمعة المنظمة بكاملها وقد يصل الأمر إلي الحد الذي يؤثر على المستقبل الوظيفي لأعضاء الفريق وبقاءهم على رأس العمل بل قد يصل إلي تدهور المنظمة وخروجها من سوق العمل .
المبدأ الخامس : السلسلة :-
يقصد بالسلسلة تماسك وتوحد أعضاء الفريق فيما بينهم كالسلسلة بالضبط وهذا التماسك والتوحد والتعاون والتفاهم سينعكس في شكل مزيد من الإنجاز والأداء مما يؤدي إلي شعور أعضاء الفريق بالإنجاز وهذا بدوره يؤدي إلي المزيد من التوحد والتماسك بينهم مستقبلاً ويجعلهم باستمرار قادرين على تحقيق إنجازات أخري أكبر وأعقد .
المبدأ السادس : وجود الدافع الذاتي :-
يعتبر وجود الدافع الذاتي مهما كان نوعه مادياً أو معنوياً لدى كل عضو من أعضاء الفريق المحرك الأساسي لديه لبذل الجهد المطلوب منه وأداء الدور المطلوب منه بفعالية وهذا بدوره قد يجعل العدوى تنتشر بين بقية الأعضاء ليبذل كل منهم أقصي جهوده في أداء الدور المطلوب منه . فقد ثبت علمياً عند دراسة فرق العمل أن التكاسل والإهمال والتقاعس إذا دب بين أعضاء الفريق ينتشر إلي كافة الأعضاء الآخرين كما أن البذل والحماس ينتشران بنفس الصورة .
المبدأ السابع : التوجه
في حقيقة الأمر أن خلق التوجه بين أفراد الفريق وتوضيحه لهم تم بصورة واضحة وجلية ثم جمع شملهم وجهدهم لتحققه هو من وظيفة قائد الفريق غير أن هذه الحقيقة لا تعفي أي عضو من أعضاء الفريق التمسك المستمر والدائم بهذا التوجه والالتزام به والعمل في كل لحظة على حسب كافة الجهود في اتجاه .
المبدأ الثامن : التفاحة الفاسدة :-
كسائر التجمعات البشرية قد يظهر من بين أعضاء الفريق عضو غير منسجم أو غير متعاون أو حتى مخرب وهدام. فعلى قائد الفريق التنبه من البداية إلي مثل هذه الظواهر والعمل على إصلاحها بكل الوسائل الممكنة .وإذا عجز جاز له بل من اللازم عليه بتر مثل هذا العضو وإبعاده عن الفريق وإلا استشري المرض بين كافة الأعضاء وحدث الطوفان .
المبدأ التاسع : الالتزام والمحاسبة :-
ينبغي على قائد الفريق بعد شرح مهمة الفريق بدقة ووضوح خلق الالتزام التام بين أعضاء الفريق للقيام به وفقاً للمواصفات والمعايير والمواعيد المحددة له وأن يتأكد من حدوث ذلك بكل دقة وأخذ موافقة كل عضو بذلك .
ومن بعد خلق الالتزام عليه أن يؤكد لهم أن كل فرد سيحاسب على كل ما يقوم به إذ أن الالتزام يستتبع المحاسبة على النتائج إن سلبا أو إيجاباً .
المبدأ العاشر : لكل شيء ثمن:-
يعمل هذا المبدأ انطلاقا من مفهوم الالتزام والمحاسبة السالف الذكر وهو يعني إيقاع الثواب والعقاب بناءً على محاسبة كل عضو على نتائج أدائه ومدى تمسكه بروح الفريق وأخلاقياته
المبدأ الحادي عشر : تسجيل النتائج :-
يتم تسجيل نتائج الأداء لحظة بلحظة لمعرفة هل الفريق محتفظ بتوجهه نحو تحقيق الهدف المطلوب أم هنالك بعض المعوقات التي تعترض سير العمل التي تستوجب التدخل لحلها وإزالتها عن الطريق . وينبني على تسجيل النتائج مبدأ المحاسبة بمكافأة المجدين ومعاقبة المقصرين .
المبدأ الثاني عشر : المقعد :-
يقصد بالمقعد فيما يتعلق بعمل الفريق قيام كل عضو بالدور المحدد له وبذل أقصى جهد ممكن لتمكين بقية أعضاء الفريق من لعب أدوارهم بفعالية من خلال التفاهم والتعاون والتواصل بين الجميع .
المبدأ الثالث عشر : التميز :-
على كل عضو من أعضاء الفريق بذل كافة الجهد على أن يكون أداءه وسلوكه متميزاً وإذا تحقق ذلك فسيكون أداء الفريق كله متميزاً .
المبدأ الرابع عشر : التواصل:-
على قائد الفريق وكافة الأعضاء خلق بيئة تشجع التواصل والانفتاح في كل الأوقات فهذا يدعم وحدة الفريق وترابطه ويخلق التعاون والتفاهم بين أعضائه وينعكس بالتالي على عمل الفريق في اتخاذ قرارات جماعية تتسم بالفعالية لحل مشكلات العمل .
المبدأ الخامس عشر : الحافة :-
على قائد الفريق وكل أعضاءه أن يكونوا في منتهي الوعي والحذر وبشكل مستمر لأي مشكلات أو نزاعات أو صراعات أو أي ظاهرة قد تدفع الفريق إلي حافة الهاوية وتهوي به إلي الفشل وتنهي وجوده ومهمته .
المبدأ السادس عشر : الروح المعنوية العالية :-
من واجب قائد الفريق المحافظة على مستوى عال من الروح المعنوية بين أعضائه ويمكنه عمل ذلك باستخدام كافة الوسائل المعنوية والمادية حسب الأوضاع التي تظهر له أثناء سير العمل وسينعكس هذا الشيء على مستوى الأداء مما يؤدي إلي التميز وتحقيق الأهداف
المبدأ السابع عشر : المحاصصة:-
يجب على قائد الفريق وكافة الأعضاء الابتعاد عن مبدأ المحاصصة بأن ينسبوا نجاح الفريق أو فشله إلي خلاف بينهم أو جماعة من بينهم فهذا الوضع قد يؤدي إلي تفكك الفريق وانهياره والحل أن يعمل الجميع بروح الفريق وينسبوا كل شيء للفريق كافة .
كيف تبني فريق العمل
1- مراحل تكوين الفريق :-
أ - الأداء
ب - الإعداد
ج- العصف
د- التكوين
2- خصائص مرحلة التكوين:-
في هذه المرحلة يعتمد معظم النشاطات علي القائد كما أن أعضاء الفريق تكون لديهم رغبه شديدة وملحة لاكتشاف طبيعة العمل والحفاظ بهم وطبيعة الظروف التي سيؤدونه من خلالها . في هذه المرحلة يكون الاتفاق حول أهداف الفريق يتسم بالضعف وعدم القوه كما تكون ادوار ومسئوليات أعضاء الفريق غير واضحة بشكل كاف وتتسم سلوكيات الأعضاء بالخروج علي القواعد والإجراءات أحيانا . كما أن الأعضاء يحاولون اختبار قدرات القائد ومدي قدرة النظام والقواعد التي تحكم عمل الفريق .
3- خصائص مرحلة العصف:-
تسم هذه المرحلة بظهور بعض النزاعات بين أعضاء الفريق وقائده إذ أن كلاهما يود أن يختبر ويتأكد من قدرات الآخر كما تكون القرارات صعبة الصنع يبن أعضاء الفريق ويحاول كل منهم مقاومة جهود الآخرين ويبدأ كل منهم البحث عن دور وموقع له . وفي خلال هذا الحراك والتصارع تبدأ أهداف الفريق في الظهور شيئا فشيئا ولكن ليس تماما . وهذا الحراك ربما يصل إلي بروز بعض المحاور التي قد تتطور إلي مقاومه أحيانا .
4- خصائص مرحله الإعداد :-
في هذه المرحلة يــبدأ التوافق والإجماع ينموان شيئا فشيئا بين أعضاء الفريق كما يبدأ كل منهم بقبول الدور والمسئوليات المسندة إليه . أما التطور اللافت للنظر في هذه
المرحلة هو بدأ اتخاذ القرارات الكبيرة والهامة جماعياً كما تزداد الوحدة والالتزام بين أعضاء الفريق.
وفي هذه المرحلة أيضا وبعد أن تعايش أعضاء الفريق وقتا لا باس به يظهر هنالك نوعا من الارتخاء والارتياح ويتجلي ذلك في بوادر من المرح وبدء ظهور بعض النشاطات الاجتماعية بين أعضاء احترام متزايد للقائد مما يشعر الأخير الثقة بالنفس والاطمئنان لأعضاء فريقه مما يجعله يتيح بعض الفرص لأعضاء الفريق لقيادة الفريق في بعض الأحيان.
5- خصائص مرحلة الأداء :-
في هذه المرحلة يكون الفريق بكامل مدركا للأهداف المنوط به تحقيقها والطرق والوسائل التي سيستخدمها في تنفيذها كما أن أعضاء الفريق تتكون لديهم رؤية واضحة لأهداف الفريق مما يجعلهم يظهرون اعتمادا كبيرا علي أنفسهم ويقللون إلي حد بعيد اعتمادهم علي القائد ويتطور ذلك تدريجيا حتي تكون لديهم استقلاليه عالية عنه.
وفي هذه المرحلة تطفو علي السطح أحيانا اختلافات في وجهات النظر ولكن يتم حلها بايجابية دون أن تحدث أي اثر علي وحدة الفريق . نجد في هذه المرحلة أن الفريق تتكون لديه ثقة عالية تجعله شعر بأنه قادر علي تحقيق أهدافه . كما تظهر في هذه المرحلة بوادر ومؤشرات في شكل مراعاة كل عضو فريق لمشاعر وأحاسيس الأعضاء الآخرين .
القائد الناجح لفريق العمل
ليتمكن قائد الفريق من قيادة فريقه متماسكا وموحدا وقادرا علي تحقيق الأهداف المنوطة به عليه التمسك والتحلي بما يلي :
* الالتزام
* المشاركة
* التواصل
* التعاون
* حل النزاعات
* إدارة التغيير
* الترابط
1- الالتزام
هنا علي القائد أن يكون حريصا كل الحرص وباستمرار أن يحدد وجهة الفريق ويجعل الجميع يركزون علي الهدف المناط بهم وان يبني الالتزام عند الجميع بتحقيقه إذ أن الالتزام يشغل حجر الأساس لإحداث التعاون فيما بينهم .
علي القائد دائما وأبدا أن يبدي قدرا كبيرا من التجرد والأمانة وان يبعد اهتماماته الشخصية جانبا ويركز علي الاهتمام بالفريق وأعضاءه وكيف يمكنه أن يحقق أهدافه .ويجعل الفريق متماسكا وموحدا وفعالا عليه المبادرة أولا بأول بحل أي نزاع يظهر بين أعضاء الفريق لان تركه أو تجاهله قد يؤدي إلي تطوره مما قد يشكل كارثة علي الفريق في المستقبل .
ومرة أخري ولخلق المزيد من الالتزام والوحدة والتماسك فعلي قائد الفريق أن يركز علي الهدف ويبقي الجميع مركزين عليه .
2- المشاركة:
يجب علي قائد الفريق الاعتماد في إدارته لكافة شؤؤن الفريق علي مبدأ المشاركة وان يدعم هذا الأسلوب بين الأعضاء فيما بينهم علي أن تتساوي مشاركه كل عضو مع ما يظهره من مهارات وقدرات لتحقيق أهداف الفريق . كما علي قائد الفريق التركيز علي المهارات الإنسانية في


إدارة الفريق من إظهار الاحترام والتقدير للأعضاء والاهتمام بكافة شؤونهم مايجعل روحهم المعنوية عاليه ويشيع الرضا بينهم ويجعلهم أكثر تعاونا وتماسكا وان يبعث
روح الفريق فيما بينهم ويحرص علي نموها وتزايدها .
وبما أن الفريق يشكل فرصة نادرة لتعلم كل من الآخر فعلي قائد الفريق وكافة الأعضاء الحرص علي التعلم وتبادل القدرات والمهارات فيما بينهم مما سيكون لديه انعكاس كبير علي قدرتهم علي الانجاز وعلي مستقبلهم الوظيفي فيما بعد .
كما علي قائد الفريق أن يكون قريبا من كل عضو وان يهتم بكافة اهتمامات الأعضاء بقدر متوازن وان يشعرهم بثقته الكبيرة بهم عن طريق تفويضهم ببعض أعماله وبمنحه السلطات الكافية التي تمكنهم من انجاز أعمالهم .

_________________

حينما يُزهرُ التوتُ والبرتقالْ
وتمتد " صلـــــــب "ُ
حتى حدود الخيالْ
يلمسُ الدفءُ قلبي،
فيجري دمي في ثَراها
دوشنتــــــــــــــــود
عمــــار محمــد شـريــــــف
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
http://www.doosha.mam9.com
دوشنتود
الـــمــــدير العـــــــــــام


ذكر
عدد الرسائل : 552
العمر : 37
الموقع : www.doosha.mam9.com
المزاج : تصفح انترنت
تاريخ التسجيل : 31/01/2008

مُساهمةموضوع: رد: بناء وقيادة فريق العمل   الإثنين فبراير 04, 2008 4:50 pm

3- التواصل
علي القائد أن يكون منفتحا علي كافة أعضاء الفريق وان يتيح للجميع التعبير عن أفكارهم وان يشاركهم الأفكار الجديدة والغريبة ويدعمها ويشجعها . كما عليه أن يركز علي الحلول لا علي المشكلات وان يتجنب الثرثرة وان يتقبل النقد البناء الذي يمكنه من تصحيح المسار . كما عليه أن يواجه المشكلات والموضوعات الصعبة بصورة مباشرة وان يتجنب الطرق الملتوية في حلها ومواجهتها . كما عليه أن يوفر لكل عضو يعمل عملا متميزا تغذية مرتدة ايجابية مما يزيد الثقة بالنفس والشعور بالرضا ويدفع للمزيد من الانجاز .
4- التعاون:
أن نجاح الفريق يعتمد علي التعاون وهذا يقتضي علي قائد الفريق أن يشرح اثر كل عضو وسلوكياته علي بقية أعضاء الفريق وعلي إنتاجية الفريق في نهاية المطاف
علي القائد أن يوفر كافة الحقائق لدحض الإشاعات ومنع البلبلة وان يكون متابعا باستمرار ويتحلي بالدقة والابتكار وان يكون قدوة للفريق في كل شيء وخاصة الالتزام بالوقت .
5- حل النزاعات :
إن أي نشاط اجتماعي يضم عددا من الأفراد مهما كان عددهم بتطلب حدوث نوعا من التفاعل فيما بينهم وهذا الوضع يولد نوعا من النزاعات والصراعات وهذا أمر طبيعي لذلك علي القائد ألا يخفي أي صراع عند نشوئه لان إخفائه وتركه بدون حل يجعله يتطور ويكبر حتى يكون كارثة .
ولمنع النزاعات والقضاء عليها فعلي القائد وكافة أعضاء الفريق أن يغيروا من مفاهيمهم وآراءهم وأطرهم الفكرية وان يتحلوا بالمرونة والانفتاح وذلك يجعلهم قادرين علي تبني أفكار ومواقف جديدة. كما علي القائد أن يعزز أفكار أعضاء الفريق الجيدة ويدعمها ويشجعها ويأخذ بها عند ما تكون فعاله ومتميزة .
إدارة التغيير :
التغيير يعني التطور والتحسن فهو شيء حتمي لابد منه فعلي القائد ألا يكتفي بمواكبه التغيير والسير في ركابه ولكن عليه أن يكون مبادرا به قائدا للوائه , علي القائد أن يتحلي بالوعي وان يراقب حدوث الأخطار والفرص المحتملة وان يشجع كل عضو علي طرح أفكاره وان يشجع الابتكار والإبداع وان لا يكون مقاوما أو معوقا للتغيير القادم من أعضاء الفريق .
الأنماط السلوكية لأعضاء فريق العمل
يظهر كل عضو من الفريق نمطاً سلوكياً نابع من تكوين شخصيته وإدراكه للدور المناط به وقد يكون هذا السلوك ايجابياً يدفع الفريق لتحقيق أهدافه وقد يكون سلبياً معوقاً . فعلى قائد الفريق أن يتفهم هذا الوضع وان يقوم بالتعرف على السلوك الايجابي ويدعمه لكي ينعكس إيجاباً على أداء الفريق كما عليه أن يتعرف على السلوكيات الايجابية ويعمل على علاجها وتصحيحها حتى لا تصبح عاتقاً لعمل الفريق وتؤثر على أداءه .
وسنتناول فيما يلي بعض أنماط السلوك الشائعة التي يظهرها أعضاء الفريق وكيفية التعامل مع كل منها :-
(1) المشـاغــب :
* كن صبوراً معه .
* لا تدخل معه في جدال حتى لا يتسع الأمر .
* لا تحول الموضوع إلى أمر شخصي معه .
* بمرور الوقت ربما يستخدم عبارات غير لائقة .
* استخدم بقية أعضاء الفريق للتأثير والسيطرة عليه .
( 2 ) الايجابي :
استخدمه للتأثير ايجابياً على بقية أعضاء الفريق ولكن لا تجعله ينتزع القيادة منك .
يمكن أن يكون ذو نفع كبير للقائد لو تم استغلاله بذكاء وبشكل مناسب.
(3) الخبير :
* لا تمنحه الفرصة للضغط على بقية الفريق .
* إذا عرض أي فكرة اسأله بان يقدم مبرراتها .
( 4 ) الثرثار :
* قاطعه ولكن بطريقة مدروسة حتي لا يتحول المشهد إلي زوبعة
* لا توجه له الأسئلة بصوره مباشرة بل وجهها إلي أفراد المجموعة
* إذا كانت لدية أفكار جيدة حاول استغلالها



(5)الخجول :
* لا تدفعه دفعا للتحدث بل تدرج معه بلطف في ذلك .
* لكي تساعده أن يبدأ في التحدث وجه له سؤالاً بسيطا عندما تحين الفرصة لذلك .
(6) غير المتعاون :
* اعترف بتقديرك لخبراته وقدراته وامتدحه حتي يبدأ في التعاون قليلا واستقل هذا كلما أمكن
* حاول أن تكون ودودا معه حتي لا يتحول إلي معوق
* اجعله يشعر بأنك في حاجة إليه بان يساعدك في قيادة الفريق من اجل تحقيق الأهداف
( 7 ) اللامبالي :
* اللامبالاة سلوك مدمر فلا تسمح لها بالانتشار بين أعضاء فريقك واعمل كل ما يمكن للقضاء عليها
* وجه له كل شيء بصورة مباشره حتي تستثيره وتحركه
* اطلب منه نصيحة أو رأي أو فكره .
* اجعله يشعر بأنك تثمن أفكاره حتي تدفعه لطرح المزيد منها .
( 8 ) المتغطرس :
* لا تحاول معاتبته وانتقاده فربما يسبب له ذلك جرحا لكبريائه مما يجعله يتحول إلي معوق
* كن صبورا معه وعندما يتحدث أبقه داخل الموضوع .
* حاول إعادة أفكاره مرة أخري لباقي أعضاء الفريق إرضاء لمشاعره ولكن بحكمة .
(9) كثير الأسئلة :
* يمكن أن ينصب فخا للقائد أن كان لديه بعض الخبث .
* لا توجه له أسئلتك بشكل مباشر بل اطرحها لباقي أعضاء الفريق واطلب منه طرح أفكاره .
(10) المسيطر:
* يمكن أن يشكل ضغطا علي بقية أفراد الفريق أو يقلل من مشاركتهم
* سيطر عليه حتي يتمكن بقية الأعضاء من وجود الفرصة للتعبير عن آراءهم
(11)المتسرع
* كن صبورا وهادئا معه .
* حاول أن تقلل من حدة تسرعه بتكتيكات مدروسة .
* اجعله يركز علي الموضوع المطروح .
(12) ذو النزعة الاستقلالية
* لا تجعله يذهب بعيدا في استقلاليته مما قد يؤثر علي تماسك الفريق0
* يميل للانجاز ويشعر بالفخر عند ذلك 0
* ذو ميول طبيعية
* يكره الإشراف عليه عندما يكون يعمل , خفف من إشرافك عليه ولكن لا تدعه يذهب بعيدا في ذلك0
(13) الانعزالي:
* بقلقة القعود والتنوع والتناقض 0
* غير اجتماعي 0
* قليل الالتزام 0
* لا يشارك في الأعمال الخارجة عن اختصاص الفريق 0
(14) المسوف :
* يوخر تقدم الفريق
* لا يتقيد بمواعيد انتهاء الاعمال
* لايهتم بارضاء العملاء
* يصبح الوقت

_________________

حينما يُزهرُ التوتُ والبرتقالْ
وتمتد " صلـــــــب "ُ
حتى حدود الخيالْ
يلمسُ الدفءُ قلبي،
فيجري دمي في ثَراها
دوشنتــــــــــــــــود
عمــــار محمــد شـريــــــف
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
http://www.doosha.mam9.com
دوشنتود
الـــمــــدير العـــــــــــام


ذكر
عدد الرسائل : 552
العمر : 37
الموقع : www.doosha.mam9.com
المزاج : تصفح انترنت
تاريخ التسجيل : 31/01/2008

مُساهمةموضوع: رد: بناء وقيادة فريق العمل   الإثنين فبراير 04, 2008 4:54 pm

بسم الله الرحمن الرحيم

دورة
كيف تصيغ رؤية ورسالة المنظمة
HOW TO DEVELOP A VISION AND
MISSION FOR THE ORGANIZATION
أهداف الدورة
بعد إكمال هذه الدورة يكون المتدبرون قادرين على :-
· تحديد من هم المستفيدين من المنظمة .
· فهم دور المنظمة وثقافتها ودور القيادة في صياغة الرؤية والرسالة وكذلك الأهداف .
· تحديد ما هي العناصر المكونة لأخلاقيات العمل وتأثيرها على رؤية ورسالة المنظمة .
· صياغة رؤية لمنظمة ثم صياغة أهداف تتلاءم معها .
· معرفة الفوارق بين الرئاسة FUNDIOND CORPORATE كوحدات للعمل .

مقدمة :
بعد دراسة وتحليل بيئة المنظمة ودراسة السوق الذي نعمل فيه والمنافسين الذين تنافسهم وكذلك العملاء الذين ستخدمهم والموارد التي ستستغلها سواء بشرية أو مادية أو مالية . فسنقوم في هذه الدورة بمناقشة ودراسة رؤية وأهداف المنظمة آخذين في الاعتبار خلال هذه العملية عدد من العوامل الهامة مثل المستفيدين من المنظمة ( المساهمين والعاملين ) وكذلك ثقافتها وقيادتها بالإضافة إلي العديد من القيم العامة مثل أخلاقيات العمل وغيرها .

المنتفعين الثقافة القيادة


أخلاقيات العمل


الرؤية


الأهداف


كيف تطور رؤية وأهداف المنظمة

تطور الرؤية الاستراتيجية

عند الشروع في تطوير الخيارات الاستراتيجية لأي منظمة من المهم القيام بتطوير رؤية واضحة لها للعبور للمستقبل الذي تعمل فيه . وهذا يعني الوعي والإدراك التامين بالإجابة على الأسئلة التالية لماذا وأين وكيف تسعي المنظمة ومنافساتها تتصارع وتتعارك في المستقبل .
للإجابة على هذه الأسئلة هنالك خمسة أسباب هي :-
1/ كل المنظمات تتنافس حول الأعمال والموارد إذ أن لديها طموحات تتجاوز المستقبل القريب ولابد لخياراتها أن تعكس هذه الرؤية . وينطبق هذا الوضع أيضاً على المنظمات الخيرية ومنظمات القطاع العام إذ أن هذه تتنافس بدورها على التبرعات والهبات والمنح والموارد كما أنها تتطلع إلي توسيع الخدمات التي توفرها لعملائها . ويمكن لمثل هذه المنظمات بدورها أن تستفيد من وضع صورة للوجهة التي تود أن تسلكها في المستقبل .
2/ يمكن لرسالة المنظمة وأهدافها أن تجد الدعم الإيجابي من الخيارات الاستراتيجية التي يمكن أن يوفرها رؤية واضحة لها .
3/ ربما تكون هنالك فرص استراتيجية هامة تنتج عن بحث ودراسة مجالات تطور جديدة تتخطى حدود السوق الحالية تنبع عن وجود رؤية جديدة للمنظمة .
4/ إن عمل توقعات بسيطة للسوق والموارد على مدى سنوات قليلة قد تتخطى إكتشاف الفرص التي يمكن أن يفتحها دراسة موسعة تسفر عن وجود واحتمالات واسعة ومتعددة مثل وجود تقنيات جديدة لمعالجة المعلومات ومسائل بيئية حديثة ومواد جديدة والتغيير في السلوكيات الاستهلاكية وغيرها .
5/ إن وجود رؤية لأي منظمة يوفر تحدياً لكل من الإدارة العليا والوسطى بدون الجمود الذي تعرضه الرسالة والأهداف المتفق عليها .
إن وجود رؤية يمثل خلفية لتطوير مقاصد المنظمة وإستراتيجيتها وأنها لا تشبه وجود رسالة
وأهداف لا تخدم أغراضها . يمكن أن نعرف الرؤية على أنها صورة للمستقبل . أما الرسالة والأهداف فهما يصفان الأدوار والأعمال اللذان .............المنظمة استناداً على الوضع الراهن .
ولهذا يمكن القول أن الرؤية تقود إلي تطوير الرسالة والأهداف فمثلاً إن رؤية مرسيدس بأن
تكون رائدة في مجال التكنولوجيا قادها إلي ضم شركة أي إي جي AEG وشركات الطيران
غير أن الرؤية لا تعود دائماً للرسالة فمثلاً نجد أن بقالة صغيرة تتنافس مع سيوبر ماركت ضخم ربما يرى رؤيته حدوث منافسة جديدة من فتح سيوبر ماركت ضخم جديد بجوارها .ولهذا فربما تغير رسالتها وأهدافها بالانتقال إلي خارج هذه المنطقة الجغرافية بدلاً من أن تجد نفسها وقد زالت خلال عامين .
للتعرف على مدى ارتباط الرؤية وتناسبها لأي منظمة هنالك خمسة معايير لابد أن تتوفر فيها وهي :-
معايير قياس ملائمة الرؤية للمنظمة
المعيار المجال الذي يجب بحثه
بعد النظر FORE SIGHT ما مدى الخيال والرؤية الحقيقية التي بذلت والمدى الزمني لذلك
الاتساع BREADTH ما هو اتساع الرؤية لتشمل التغيرات التي يمكن أن تحدث في الصناعة ؟ وما هي القوة التي قد تؤدى إلي هذه التغيرات
التفرد هل هناك عنصر للتفرد في المستقبل وهل بإمكانه أن يدهش منافسينا .
الإجماع CONSENSAS هل هناك إجماع داخل المنظمة بشأن المستقبل . فإن لم يوجد فهناك مشكلة إذا تم انتهاج أكثر من رؤية
القابلية للحركة ACCOUNTABILITY هل مضاعفات الحركة الحالية تمت دراستها ؟ هل يوجد إجماع حول الخطوات الفورية المطلوب عملها . هل تم التعرف على نقاط القوة المحورية وفرص السوق كالمستقبلية

إن أهم نقطة للتحرك تنبع من دراسة ملائمة الرؤية للمنظمة تربط بعاملين مهمين هما:-
* القوى المحورية CORE-COMPETENCES
هل يوجد لدينا التكنولوجيا والمهارات لتحقيق هذه الرؤية .

· فرص السوق MARKET OPPORTUNITIES
ما هو انعكاس ذلك على تطوير السوق ؟ كيف يمكننا انتهاز العرض حين تظهر ؟
من المهم معرفة الطريقة والأسلوب التي يتم بها تطوير وصياغة الرؤية والاحتمال الأكبر أن يقود هذه العملية الرئيس التنفيذي للشركة ................. بما أسفرت عنه الأبحاث في مجال القيادة الإدارية التي تقول :-
من أجل اختيار توجه للمنظمة يجب على القائد أن يطور صورة ذهنية للحالة المستقبلية المنشودة والممكنة للمنظمة . وتبقى النقطة الهامة والحساسة أن توصل الرؤية صورة واقعية وممكنة وجذابة لمستقبل المنظمة وأن تصف وصفاً أفضل في مجالات كثرة ومهمة مما هو حاصل حالياً .
غير أنه يوجد كثير من المتخصصين في المجال الاستراتيجي يجادلون بأن تطوير الرؤية يجب أن لا يقتصر على القائد الأعلى وحده ولابد من إشراك الكثير من العاملين في ذلك وهنالك مبرر قوى فرق عمل متخصصة في كافة نشاطات المنظمة لدراسة وتحليل المجال الذي يقع في دائرة اختصاصهم ثم ترفع توصياتهم للقائد لدراستها ليقوم بتضمينها في الصياغة النهائية للرؤية .
مناهج صياغة الرؤية
عادة ما تقوم أي منظمة بصياغة رسالتها وأهدافها لعدد من السنوات ومن ثم تقوم بصياغة إستراتيجيتها التي تتوافق مع هذه الرسالة والتي تمكنها من تحقيق أهدافها .
للوصول إلي تحديد الرسالة والأهداف عادة ما تستخدم المنظمات تحليل البيئة والموارد كوسيلة لذلك ومن ثم تقوم بصياغة عبارة الرسالة التي تحدد أغراض المنظمة .................. على مدى زمني محدد وسنورد بعض الأمثلة لذلك في الصفحات التالية .
أما المنهج الآخر لصياغة الرسالة فهو منهج يقول بأن المنظمة تعمل تحت تأثير عوامل عديدة لا حصر لها مثل البيئة وعناصرها والمساهمين والعاملين والموارد وغيرها وهي جميعاً لها تأثيراتها المباشرة وغير المباشرة على المنظمة ومقاصدها وهي عوامل تتسم بالتغير والتبدل في نفسها ولها طموحات وتطلعات متناقضة فيما بينها مثل أن نجد المساهمين دائماً ما يسعون لتحقيق أكبر قدر من الربح بينما يسعى العاملون لضمان استمرارهم على رأس العمل وطلب الأمن الوظيفي .
وفي هذا الموج المتلاطم من العوامل الكتغيرة والمتبدلة في كل حين والعناصر ذات المصالح المتعارضة والمتناقضة فإن صياغة رسالة المنظمة لابد أن تتسم بأحداث توافق بجمع بين هذه المتناقضات .

صياغة الرسالة
تحرص كافة المنظمات صغيرها وكبيرها سواء كانت حكومية أو تلك التي تسعى لجني الأرباح على أن تطور لها رسالة من نوع ما لتحقيق المزايا التالية : -
· من أجل توزيعها ومناقشتها بين العاملين في المنظمة .
· إنها تحدد الوجه وتركز الجهود .
· إنها تجمع وتوحد كافة أعضاء المنظمة مع بعضهم البعض .
تحليل المنتفعين من المنظمة
عند صياغة رسالة وأهداف المنظمة لابد من الأخذ في الاعتبار عاملين هامين هما:-
· اهتمامات وأهداف من سيقومون بتنفيذ هذه الرسالة وهذه الأهداف مثل المدراء والعاملين بالمنظمة .
· مصالح واهتمامات الفئات التي تنتظر النتائج التي ستحققها المنظمة مثل المساهمين ، الحكومة ، العملاء والموردين وغيرهم .
تشكل كل هذه الأطراف ما يسمي المنتفعين STAKE HOLERS أي كل فرد أو جماعة لها مصلحة في المنظمة وعلى هذا الأساس يسعي كل منهم بالتأثير على رسالة المنظمة وأهدافها حتي تحقق له مقاصده .
وبالنظر إلي هذا الوضع المملؤ بالأفراد والجماعات ذات المصالح المتناقضة والمتعارضة نجد أن صياغة رسالة المنظمة لا يمكن صياغتها بليل وإنما تستغرق نقاشاً ومشاورات بين جميع أطراف المنظمة قد يستغرق عدة شهور .
عندما تنجلي كافة العناصر المؤثرة في صياغة رسالة المنظمة للمدراء والعاملين فإنهم لن يقبلوها تلقائياً دون أي تساؤل ودراسة فربما كانت هنالك أهداف مثل أن يبذل العاملون جهداً أكبر في العمل أو أن يقوموا بأداء أعمال جديدة عليهم أو حتى أن يواجهوا مصير فصلهم عن العمل .فمثل هذه الحالات لابد أن تقوم الجماعات والأفراد المتأثرين بمناقشة هذه الأمور .
إن مفهوم المنتفعين من المنظمة أو ما يعرف STAKE HOLDERS يمتد إلي أبعد من العاملين في المنظمة إذ نجد على سبيل المثال أن المنتفعين في شركة عامة قد يشملون البنوك التي لديها قروض على المنظمة والحكومات التي تهتم بمشكلات التوظيف وكذلك شركات الاستثمار وغيرها كثير . كما أن العملاء والموردين لديهم أيضاً مصالح ترتبط بالمنظمة . وهذه المصالح قد تكون غير رسمية وذلك مثل تدخل الحكومات في الشركات الخاصة أو قد تكون رسمية مثل مصالح المساهمين في الشركة ولهذا فإن كل المنتفعين يمكن أن يكونوا مهتمين بمستقبل المنظمة ولديهم الرغبة في التأثير على توجهها ورسالتها.
تعارض المصالح بين المنتفعين من المنظمة
تحتاج كل المنظمات إلي أخذ مصالح المنتفعين منها في الاعتبار عندما تود أن تصيغ رسالتها وأهدافها وإن لم تفعل ذلك فستكون هناك كثير من المعوقات والأسباب لظهور الكثير من المشكلات مثل أن يقوم كبير المساهمين ببيع أسهمهم وترك الشركة أو أن يستقيل كبار الموظفين من وظائفهم وغير ذلك كثير .
تنشأ الكثير من المشكلات والصعوبات عندما تتعارض مصالح المنتفعين من المنظمة فعلى سبيل المثال ربما يطلب العاملون زيادة في الراتب بينما يطلب المساهمون نصيباً أكبر من الأرباح ويوضح الجدول التالي المجالات التي يحدث فيها تعارض المصالح بين المنتفعين في أي منظمة .
المنتفعون وتوقعاتهم
المنتفع التوقـعــــات
الرئيسية الثانوية
المالكون العائد المالي قيمة مضافة
الموظفون راتب أعلى الرضا الوظيفي – التدريب
العملاء توفير السلع والخدمات الجودة
الممولون سداد الديون سداد الديون في الوقت المحدد
الموردون دفع قيمة المواد علاقة طويلة الأمد
المجتمع الأمن والسلامة المساهمة في الأعمال الخيرية
الحكومة التقيد بالنظم واللوائح منافسة جيدة
من الأهمية بمكان أن نعرف أنه لم يعد من الأمر كما كان في السابق بأن مالكي المنظمة لهم القوة والنفوذ المطلق في قراراتها . فمنذ مطلع الثلاثينات في القرن العشرين وجدت الكثير من الأدلة التي تؤكد وجود تباعد متزايد بين المالكين وكبار المدراء في الشركات الكبرى .
فقد أكدت الأبحاث التي أجريت في هذا المجال في معظم الشركات أن المالكين قد صاروا بعيدين عن السيطرة والتحكم في هذه الشركات وأن كبار المدراء هم الذين بيدهم أمور تسيير هذه الشركات .
وقد نتج عن هذا التحول أننا قد نجد المدراء يهتمون أكثر بحجم المنظمة بدلاً من التركيز على تضخم الأرباح وذلك لأن كلما نمت وكبرت الشركة فكلما كانت في أمان من البيع أو الاندماج
مع غيرها وهذا يجعلها تدفع رواتباً ومميزات عالية لكبار المدراء بها وعلى النقيض نجد المساهمين مهتمون بمضاعفة الأرباح والاهتمام بدرجة أقل في نمو وتطور الشركة ولهذا نجد عائد الاستثمار للمساهمين يمثل اهتماماً أقل لدى المدراء مقارنة مع السلطة والمكانة للمدراء .

تحليل قوة المنتفعين
يمكن أن يكون للمنتفعين قوتان ايجابية وسلبية للتأثير على رسالة المنظمة وأهدافها .ولهذا نجد أن معظم الشركات ترحب بمساهمات ومشاورات كل من يمتلك قوة عليها .
يوضح الشكل أدناه الجماعات الهامة التي تشكل المنتفعين لأي شركة . وعند تحليل القوة النسبية لكل واحدة منها نجد أنها تختلف من بلد إلي آخر ومن نشاط إلي نشاط آخر .

_________________

حينما يُزهرُ التوتُ والبرتقالْ
وتمتد " صلـــــــب "ُ
حتى حدود الخيالْ
يلمسُ الدفءُ قلبي،
فيجري دمي في ثَراها
دوشنتــــــــــــــــود
عمــــار محمــد شـريــــــف
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
http://www.doosha.mam9.com
دوشنتود
الـــمــــدير العـــــــــــام


ذكر
عدد الرسائل : 552
العمر : 37
الموقع : www.doosha.mam9.com
المزاج : تصفح انترنت
تاريخ التسجيل : 31/01/2008

مُساهمةموضوع: رد: بناء وقيادة فريق العمل   الإثنين فبراير 04, 2008 4:55 pm

العاملون


المساهمون المدراء


المنظمة
البنوك الحكومة


العملاء الموردون

المنتفعون وتوازن القوي
وعادة ما تكون المساهمات الأكثر ترحيباً من أفراد وجماعات المنتفعين هي تلك التي تساهم في نمو وتطور المجموعات حتي في طريقة نمو وتطور الشركة . ولهذا فيجب أن نتعرف علي المساهمين الذين يملكون النفوذ والقوة الأكبر والتعامل معهم بعناية فائقة ولتحليل قوة وتأثير المنتفعين في وضعها لابد من خمس خطوات واضحة وهي:-
1. حدد من هم كبار المنتفعين .
2. تعرف علي اهتماماتهم وحقوقهم من المنظمة خاصة في مجال تطوير إستراتيجية جديدة للمنظمة .
3. حد درجة القوة التي تمتلكها كل مجموعة من خلال قدرتها في إحداث التغير أو التأثير في تطوير الإستراتيجيات الجديد ة .
4. طور رسالة وأهداف ثم طور إستراتيجية ومن الأفضل أن نحدد أولياتها لتقليل الصراعات بين مجموعات المنتفعين .
5. أدرس كيف يمكن أن تحل النزاعات قبل أن تبدأ بالتفاوض والمناقشات المسبقة مع كبار المجموعات المؤثرة .
قائمة مراجعة لتحليل قوة المنتفعين من المنظمة
المدراء :-*- تحديد أسلوب الشركة في التوظيف والفصل.*- الموازنة بين تحقيق الربحية أو النمو.*- الإهتمام بالرواتب أم الضغط علي تقليلها.العاملون :-*- تشريعات إتحاد النقابات.*- الإهتمام بتمثيل العاملين في لجان الإشراف.*- التواجد والتمثيل والقبول في كل أنحاء الشركة.*- وجود تعاونيات للعاملين بالشركة.*-وجود حق الإنتساب للنقابات والتأثير علي سياسات الشركة.الحكومة :-*- الرقابة.*- تشريعات الملكية والمساهمة الخارجية.*- الدعم لبعض الصناعات المفضلة وتشجيع تسجيل المساهمة بالشركات.*- تفضيل العولمة أو الحماية.المؤسسات البنكية :-*- المساهمة في الشركات أم الاكتفاء بإقراضها.*- التمثيل في لجان الإشراف.المساهمون:* -الحصول على حق التعويض الكامل.*-التمثيل في لجان الإشراف.*- اختبار ا لمدراء لجان الإشراف.*- اتخاذ السياسات التي تمنع الضغوط الخارجية.*-التأثير العائلي ضعيف أم قوي.*- هل لديهم مقاضاة الشركة لضعف الأداء.العملاء :-*- الحصول علي الخدمات والسلع في أي وقت .*- الحصول علي الخدمات والسلع بسعر تنافسي .
الثقافية التنظيمية والرسالة
أن القوة والمنتفعين ليسا العاملين الوحيدان المؤثران في تحديد المستقبل لأي شركة فهناك الثقافة التنظيمية للشركة التي لا تقل عنها تأثيراً . إن تحقيق رسالة المنظمة وأهدافها تتأثر بدرجة كبيرة بثقافتها وهي تعني مجموعة القيم والتقاليد والقناعات والسلوكيات التي يقوم العاملون من خلالها بأداء واجباتهم .
إن السلوكيات التي تعكس ثقافة المنظمة تكون في معظمها فطريه فمثلاً عندما يلتحق الأفراد بالعمل في المنظمة تكون هناك فترة تأقلم اجتماعي يتمكنوا من خلالها أن يتوقعوا مع ثقافة الشركة , وبعد انتهاء هذه الفترة لا يكونوا مدركين أو داعين لثقافة الشركة التي يعملون بها في حالات خاصة . ومثل هذه الحالات الخاصة عند صياغة رسالة وأهداف المنظمة وذلك لأن المنهج والأسلوب التي ستنفذ بها الأعمال لابد أن تنعكس في هذه الموضوعات الهامة .
تتضح ثقافة الشركة في مجالات مثل الاتجاهات بشأن المخاطر , فربما تقوم الشركة بانتهاج سلوك مشهور لمقابلة المخاطر أو ربما تتخذ منهجاً حذراً نحوها , كما أن ثقافة المنظمة تظهر في الأسلوب التي تواجه به عملية التغيير .

القيادة والرسالة

تعرف القيادة الإدارية بما يلي : " العملية أو الفن التي يتممن خلالها التأثير علي الناس لبذل أقصي جهدهم بحماس وطواعية لتحقيق رسالة المجموعة " . والتاريخ يذخر بالعديد من القادة الإداريين الذين قادوا ووجهوا شركاتهم إلي نجاحات باهرة . ان رسالة المنظمة لا تنتج في معظم الأحيان كنتيجة لعملية نقاس واسعة ولكنها كثيراً ما تكون موجهة وبحماس من أحد أعضاء المنظمة الذين لديهم قدرة ورؤية إستراتيجية ثاقبة.
" القادة الذين يتحلون بالرؤية الثاقبة يحققون المستحيل ويحيلون الخيال إلي واقع ".
تعتبر القيادة عنصراً حيوياً لدفع المنظمات إلي آفاق جديدة , وقد أكدت الأبحاث والتجارب العلمية إن الإمكانات التي يتحلي بها القادة للتأثير علي توجه منظماتهم أمراً لا يقبل الجدال فهنالك العديد من الدلائل الواقعية التي تدعم وتؤكد هذه الملاحظة . وبصياغة عبارة الرسالة لأي منظمة ثم وضع خطتها الاستراتيجية يكون الأخذ في الاعتبار وبدقة شخصية ونفوذ ودور الشخص الذي يقود المنظمة .
وانطلاقا من النفوذ والقوة التي يمتلكها القادة لصياغة رسالة وإستراتيجية شركاتهم فلابد من التنبيه لبعض المحاذير التالية :-
· يجب علي القادة بصورة أو أخري أن يعكسوا رأي ومشاعر من يقودون . كما أنهم يحتاجون أن يكون القدرة علي العمل بروح الفريق مما يمكنهم من قيادة عملية التغيير في بعض الثقافات وإلا لن يتم انقياد تابعيهم لهم.
· قد تكون الرؤية في بعض الأحيان تجافي الواقع وبعيدة عن المنطق .
· من الممكن تضخم دور الأفراد والمبالغة في ذلك عندما يكونوا يقودون لشركات كبري متعددة النشاطات .
وتنتشر هذه الظواهر التي أشرنا إليها أعلاه في الشركات الحديثة التي تعمل في عالم يتسم بالاستراتيجيات المعقدة مثل فليب موريس وشل وتوبوبا , فكل هذه الشركات

ربما تكون من الأفضل لها مع قائد يميل إلي التطور التدريجي بعيداً عن الثورية والاندفاع .

تحليل القيادة الإدارية :-

بالرغم من أن القيادة الإدارية قد تم بحثه ودراسته بشكل واسع , عبر أنه لا يوجد اتفاق عن طريقه واحده لتحليلها ودراستها .وبالرغم من ذلك فإن ذلك منهج الوضع الأفضل ربما يكون هو النهج الأمثل لتحليل الإستراتيجيات نظراً له بصالح كل حاله ووضع بأسلوب مختلف . ويحدد هذا المنهج ثلاثة عناصر هامة هي :-
· المدير التنفيذي الأعلى .
· مدراء الإدارة الوسطي الذين يقومون بتنفيذ الأعمال.
· طبيعة الإستراتيجية المختارة .
يوضع كل من هذه العناصر علي ميزان عامل يتدرج من جامد(RIGID) إلي مرخي (RELAXED) آو مرن وداعم. ويحدد الوضع الأمثل أر الأفضل بعد ذلك بالنظر إلي هذه العوامل الثلاثة كما يظهر في الشكل التالي .تبدو النتيجة بلا جدال مبهمة ولكنها قد تبدو أنها مفيدة للتعرف علي التوازن في الأسلوب ومدي تأثيره علي كل من العاملين والإستراتيجية .
مرتخي جامد
المدير التنفيذي
مدراء الإدارة الوسطي

الإستراتيجية المختارة

* المدير التنفيذي : يفضل أسلوب قيادي .
* مدراء الإدارة الوسطي : يتوقون ليعطوا مزيداً من المبادرة والمسئولية .
* الإستراتيجية المختارة : مقيدة في بعض النواحي ولكنها تتيح بعض المبادرة للمدير .
أسلوب القيادة
يمكن للأسلوب القيادي أن يتدرج من التحكم المطلق إلي المشاركة المطلقة علينا ان نتذكر أن القائد في أي منظمة هو من يحدد توجه المنظمة ولكننا يجب أن نتذكر أنه في أي منظمة تقاد بصورة جيدة فإن كل من في المنظمة يجب أن يشرك في عمليات اتخاذ القرارات .
عندما تكون الشركة تتعرض لأزمة فإنها تحتاج لقائد قوي يتحكم في عمليات اتخاذ القرارات حتي يمكنه أن ينقذها من الفناء, وهذا الوضع ينطبق أيضاً علي الشركات الجديدة التي لم تحدد رسالتها بوضوح ودقة .
يجب أن تنعكس قيم وقناعات المنظمة في عبارة الرسالة حتي أن غياب هذا العنصر عن الرسالة قد يخدم لمؤشر لتوضيح وضع المنظمة ودورها في المجتمع الذي تعمل فيه كل المنظمات تعتقد أن لها دوراً نحو المجتمع الذي تعمل فيه بل أنها تعتقد أن المجتمع قادر علي القيام بكل مايخصه وأن مهمة الشركة الأولي هي أن تهتم بمصالح مساهميها ففي مثل هذه الحالة قد تخلوا عبارة الرسالة من أي ذكر عن أخلاقيات العمل بها أو عن دورها نحو المجتمع.
تطوير رسالة المنظمة
تحتوي عبارة رسالة المنظمة علي تحديد وجهة المنظمة بشكل فضفاض كما أنها تلخص
وباختصار الأسباب التي أدت لنشؤها والقيم التي تعمل في إطارها . إن هدف الرسالة أن هو أن توضح لكافة المنتفعين بالشركة داخلياً وخارجياً ما الذي تريده الشركة وما هي وجهتها . ولهذه الأسباب فإن عبارة الرسالة تحتاج إلي أن تصاغ بلغة توحي بالالتزام مما يجعل كافة المنتفعين من المنظمة يري فيها أنها تعبر عن ما يريد تحقيقه من الشركة .
كيف تصيغ عبارة الرسالة

لا توجد شركتان متماثلتان مطلقاً من جنب الملكية والموارد والظروف البيئية . ولهذا نجد أن عبارة الرسالة لكل شركة تختلف اختلافا جذرياً عن مثيلاتها في الشركات الأخرى . وعند الشروع في صياغة عبارة الرسالة يجب أخذ الستة عناصر التالية في الاعتبار وهي :-
* العنصر الأولي هو النظر إلي طبيعة نشاط الشركة بلاجابة علي السؤالين التاليين:
1. ماهو نوع النشاط الذي نمارسه ؟
2. ماهو نوع النشاط الذي يجب علينا أن نمارسه ؟
* إن الإجابة علي الأسئلة المطروحة في العنصر الأول يجب أن تؤخذ من وجهة نظر العملاء وليس من وجهة الشركة نفسها .
* يجب أن تعكس عبارة الرسالة قيم وقناعات المنظمة الأساسية مثل " نحن نعتقد أنه من دورنا احترام البيئة وتوفير فرص توظيف خاليه من أي كراهية مرتبطة بأي ثقافة أو جنس أودين.
* وكلنا كان الأمر ممكنا لابد من أن توضح عبارة الرسالة ميزة تفضيلية للشركة عن غيرها من الشركات المنافسة لها مثل " إننا نهدف إلي أن نكون القادة في هذا المجال " بالرغم من أن هذا الأمر قد لا يكون ممكناً في الشركات ذات النشاطات المتنوعة والمتشبعة , كما أن عبارة الرسالة يجب أن تعكس تميز الشركة خاصة إذا لم يكن لديها منافسين مباشرين مثل المنظمات الخيرية.
* كما يجب علي عبارة الرسالة أن توضح الأسلوب والنهج الإداري الذي ستنهجه الشركة مثل " إننا فريق وعلينا أن يعمل كل منا الأخر بثقة واحترام".
تعتمد كل من العناصر المذكورة أعلاه علي حكمة القيادة الإدارية الذين عليهم أن يضمنوا رسالة المنظمة كل أهداف ومقاصد المنظمة في كلمات وعبارات سهلة الفهم . كما عليهم أن يضمنوا الرسالة بعض العبارات المنطقية وأخري تحمل قيم المنظمة مهما يسهل قبولها وفهمها
خارج المنظمة .
بعض المعايير التي تحكم عبارة الرسالة :-
* لابد من أن تكون صياغة الرسالة دقيقة مما يجعل تحدث أثراً علي سلوكيات الأفراد علي نطاق المنظمة .
* لابد أن تعكس الرسالة الميزة التفاضلية للمنظمة استنادا علي التحليل الموضوعي لنقاط القوة والضعف الكافية فيها .
* لابد أن تتسم الرسالة بالواقعية حتي يمكن تحقيقها علي أرض الواقع .
* كما يجب أن تكون الرسالة مرنه مما يجعلها قابله لتحتوي أي تحولات في البيئة.
الوضوح في الرسالة :-
غياب الوضوح في الرسالة يعني احتمالات حدوث فوضي وخلط عندما نأتي لتطوير الأهداف والإستراتيجية التي ترتبط بها.
تطوير الأهداف
تأخذ الأهداف العمومية الواردة في عبارة الرسالة ثم تحيلها إلي التزامات أكثر دقة ووضوح وتشمل هذه العملي ما يلي:-

* تحديد ما يجب عمله و متي يتم تنفيذه .
* يجب علي الأهداف أن تشتمل علي نتيجة كمية مثل " زيادة 5% من حصة السوق أو تحسين جودة المنتج بنسبة محددة.
والغرض من تحديد الأهداف يشمل ما يلي :-
1. أن يوجه جهود الإدارة علي نتيجة محددة وواضحة.
2. أن يوفر وسيلة لتقييم ما إذا كانت النتيجة المرغوبة قد تم تحقيقها بعد إنجاز العمل المطلوب.
أنواع الأهداف:-
خلال الستينات والسبعينات من القرن الماضي حاول الكثير من الكتاب أن يجعلوا من الأهداف شيئاً كمياً يمكن قياسه غير أنه أتضح الآن أن بعض الأهداف لا يمكن وضعها في شكل كمي مثل " الأهداف التي ترتبط بأخلاقيات العمل وتلك التي تتعلق بالرضا الوظيفي رغم أنها تشكل جزءاً هاماً من نشطات الشركة وبالرغم من ذلك فإن الشركة التي تمتلك عبارة رسالة وليس لديها أهداف كمية محددة ربما تجد نفسها تنحدر إلي نوع من الحظر بالدخول في عمليات تشغيلية لا طائل من تحتها .
وللخروج من هذا الوضع فمن الأفيد للشركة أن تحدد أهدافها في مجالين أثنين أولها يمكن أن يوضع في إطار كمي يحدد , أما الآخر فيكون كمياً جزئياً وهما :-
1. الأهداف المالية : مثل مردود السهم والتدفقات المالية .
2. الأهداف الاستراتيجية : ذلك مثل الزيادة في حصة السوق( التي يمكن تحويلها إلي كمية ) و تحسين جودة المنتجات ( التي يمكن أيضاً التعبير عنها بشكل كمي ) زيادة رضا العملاء ( يمكن تحديدها كمياً بشكل جزئي ) زيادة رضا العاملين .
وتعتبر الأهداف المذكورة أعلاه هامه لمناشط أي منظمة وتعمل كل الشركات جاهدة علي تحقيقها اعتمادا علي أهداف المنتفعين بها وعلي الثقافة التنظيمية التي تعمل من خلال القيادة الإدارية التي تحدد وجهتها والرسالة التي تحدد مسارها في المستقبل.


التعارض بين الأهداف:-
هناك بعض الأهداف التي تضمن وتؤكد بقاء المنظمة ونموها وذلك مثل وجود تدفقات نقدية كافية والأداء المالي الأساسي ومثل هذه الأهداف يجب أن تعطي أولوية قصوى في المراحل الأولي من وضع أي خطه إستراتيجيه , غير أن البقاء وحدة لا يشكل عاملا هاماً لكثير من المنظمات خاصة الكبرى منها مثل " فورد وآي بي إم " التي لا تخشي أن تختفي من الوجود غداً.
بل إن العامل الأهم بالنسبة لهذه الشركات ومثيلاتها هو التطور والنمو ولهذا نجد أن عبارة الرسالة لشركة فورد تشير إلي "البقاء و النمو".
إن تطور ونمو أي شركة يأخذ الكثير من الوقت ويستنفذ كثير من الأموال . وعلينا أن نتذكر أن الأموال التي تستثمر في مشاريع تطوير الشركة لا تكون جاهزة لتوزيعها للمساهمين ولهذا نجد أن أهداف المساهمين الذين يريدون عائداً سريعاً لأسهمهم .
إن صرف أموال خارج الشركة لا يوفر أي فرص استثمار لتطور ونمو الشركة يف المستقبل.
وبالنظر لمثل هذا التعارض بين الأهداف لابد من الوصول على حل وسط لفك التناقض بينها على المديين القريب والبعيد على حل وسط لفك التناقض القريب والبعيد ولحل مثل هذا التعارض نجد أن عبارة الرسالة بشركة فورد تشمل على ما يلي: "تحقيق عائد أو مردود معقول للمساهمين".
وسيترجم هذا الالتزام فيما بعد إلى هدف رقمي لمنح المساهمين عائداً مقبولاً.
وفي مثل الصناعات التي تتسم بالمنافسة الجادة مثل صناعة السيارات يكون من الأهمية القصوى إدراك ان أي أموال يتم توزيعها على المساهمين يجعل الأمر صعباً للحفاظ على مستوى الأداء لمواجهة المنافسين في المستقبل. كما أننا يجب أن نتذكر أن أي شركة تقوم بتوزيع القيمة و المالية التي تحققها على مساهميها فإنها ستواجه تناقضاً صعباً ومعقداً بين أهدافها قصيرة وبعيدة المدى.

_________________

حينما يُزهرُ التوتُ والبرتقالْ
وتمتد " صلـــــــب "ُ
حتى حدود الخيالْ
يلمسُ الدفءُ قلبي،
فيجري دمي في ثَراها
دوشنتــــــــــــــــود
عمــــار محمــد شـريــــــف
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
http://www.doosha.mam9.com
بت النيل
::(*الدعــم والتطـوير*)::
::(*الدعــم والتطـوير*)::


انثى
عدد الرسائل : 133
العمر : 31
تاريخ التسجيل : 05/02/2008

مُساهمةموضوع: رد: بناء وقيادة فريق العمل   السبت مارس 08, 2008 4:14 pm

دا شنو دا كان بحث في الجامعة
ولكن رهييييييييب
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
دوشنتود
الـــمــــدير العـــــــــــام


ذكر
عدد الرسائل : 552
العمر : 37
الموقع : www.doosha.mam9.com
المزاج : تصفح انترنت
تاريخ التسجيل : 31/01/2008

مُساهمةموضوع: رد: بناء وقيادة فريق العمل   الأربعاء أبريل 02, 2008 3:16 pm

مشكور جدا علي المتابعة

_________________

حينما يُزهرُ التوتُ والبرتقالْ
وتمتد " صلـــــــب "ُ
حتى حدود الخيالْ
يلمسُ الدفءُ قلبي،
فيجري دمي في ثَراها
دوشنتــــــــــــــــود
عمــــار محمــد شـريــــــف
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
http://www.doosha.mam9.com
 
بناء وقيادة فريق العمل
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
منتديات دوشـــــــة صلــــــب doosha_ solub :: منتديات عامة :: دوشة الإقتصـــــادي-
انتقل الى: